Registre salarial: el Tribunal Suprem exclou la identificació de retribucions individuals
En l’àmbit de la igualtat retributiva i la transparència salarial, el Tribunal Suprem (TS) ha aclarit un aspecte crucial en la seva sentència del 21 de novembre de 2024. Aquesta resolució aborda si el registre retributiu ha d’incloure les dades individualitzades dels treballadors quan, en determinades categories o llocs, el salari d’un empleat pugui identificar-se.
Per al TS les empreses no estan obligades a incloure dades salarials individualitzades en el registre retributiu.
La sentència del TS, estableix un precedent clau en delimitar l’abast del registre salarial en les empreses. Aquesta sentència aborda específicament si és obligatori incloure dades que permetin identificar la retribució individualitzada d’un treballador, i conclou que no és necessari i que fer-ho podria vulnerar drets fonamentals com la protecció de dades personals. A continuació, analitzem en profunditat els aspectes més rellevants d’aquesta resolució.
1. El registre salarial
La normativa espanyola (article 28 de l’Estatut dels Treballadors i el RD 902/2020) obliga les empreses a mantenir un registre retributiu anual que garanteixi la transparència salarial i la igualtat entre dones i homes. Aquest registre ha d’incloure:
- Valors mitjans dels salaris.
- Mitjanes aritmètiques i medianes de les retribucions salarials i extrasalarials.
- Dades desagregades per sexe i distribuïdes per grups professionals, categories professionals o llocs d’igual valor.
El propòsit principal és identificar i corregir possibles desigualtats retributives per raó de gènere, sense necessitat d’incloure dades individualitzades.
2. Protecció de dades personals
El Tribunal Suprem reforça la importància del dret a la protecció de dades (article 18.4 de la Constitució espanyola) i la seva interacció amb el Reglament general de protecció de dades (RGPD). Destaca els següents principis:
- Minimització de dades: només s’han de tractar les dades estrictament necessàries per a complir la finalitat del registre salarial.
- Limitació de la finalitat: les dades recopilades no es poden utilitzar per a altres fins diferents dels de garantir la igualtat retributiva.
- Confidencialitat: la divulgació directa o indirecta d’informació que permeti identificar la retribució d’un treballador està prohibida sense una base legal clara i mesures de seguretat específiques.
3. Exclusió de dades individualitzades
La sentència emfatitza que, encara que el registre retributiu ha d’incloure tota la plantilla, el legislador ha establert que els valors siguin mitjans i no individuals.
- Grups petits: si en una categoria professional hi ha pocs empleats (per exemple, un o dos), les dades d’una mitjana podrien identificar indirectament la retribució individual. En aquests casos, el Tribunal assenyala que és justificable no incloure aquestes dades en el registre.
- Dret a la privacitat: la inclusió de salaris individualitzats vulneraria el dret fonamental dels treballadors a la protecció de les seves dades personals, especialment quan no existeix una base legal que el sostingui.
4. Implicacions per a les empreses
La sentència té implicacions pràctiques per a totes les empreses obligades a mantenir un registre salarial:
- Gestió del registre retributiu: els registres s’han de centrar exclusivament en mitjanes i mitjanes desagregades per sexe, evitant qualsevol dada que permeti identificar salaris individuals.
- Evitar conflictes legals: les empreses que incloguin dades individualitzades sense base legal s’exposen a sancions i reclamacions per vulneració de la normativa de protecció de dades.
- Plans d’igualtat i auditories salarials: tot i que aquestes eines complementen la transparència retributiva, cal dissenyar-les de manera que respectin la confidencialitat de la informació individual.
5. Context europeu
La sentència també al·ludeix a la Directiva Europea 2023/970 sobre transparència retributiva, que els estats membres han d’implementar abans de juny de 2026. Aquesta directiva reforça el principi d’igualtat salarial i estableix obligacions addicionals per als ocupadors, com:
- Proporcionar informació sobre nivells retributius mitjans desagregats per sexe.
- Garantir que la informació facilitada compleixi amb el RGPD i eviti identificar a persones treballadores.
El Tribunal Suprem suggereix que aquesta transposició podria ser una oportunitat per aclarir la normativa espanyola i establir garanties addicionals que permetin conciliar transparència retributiva i protecció de dades.