El despido objetivo por ineptitud sobrevenida de un trabajador

De acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores (ET), el contrato de trabajo podrá extinguirse por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.

Como ya sabré, la normativa laboral vigente permite a las empresas extinguir la relación laboral con un trabajador cuando concurren causas objetivas establecidas en el Estatuto de los Trabajadores (ET). Una de estas causas es la ineptitud sobrevenida, es decir, la pérdida de la capacidad necesaria para desempeñar correctamente el puesto de trabajo.

Si es su caso, es importante que conozca los criterios que justifican un despido por ineptitud sobrevenida, los requisitos que deben cumplirse y los derechos del trabajador en estos casos, incluyendo la indemnización y los pasos a seguir para comunicar correctamente la extinción del contrato.

Definición y requisitos del despido por ineptitud sobrevenida

El artículo 52.a) del ET establece que el contrato de trabajo podrá extinguirse por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.

Para que la ineptitud sea considerada una causa objetiva de despido, deben cumplirse los siguientes requisitos:

• Sobrevenida: la empresa debe haber tenido conocimiento de la ineptitud después de la contratación y no antes de la finalización del periodo de prueba.
• Permanente: no debe ser una situación temporal o puntual, sino que debe afectar de manera continuada al desempeño del trabajador.
• Imputable al trabajador: la ineptitud puede deberse a causas físicas, psíquicas o por falta de actualización de conocimientos.
• Independiente de la voluntad del trabajador: no debe tratarse de una disminución deliberada del rendimiento.
• De suficiente entidad: debe afectar a las tareas esenciales del puesto, no solo a funciones accesorias o complementarias.
• Generalizada: la falta de aptitud debe impactar en el conjunto del trabajo encomendado, no solo en algunas de sus funciones.

Atención. El despido solo será válido si la empresa ha intentado previamente adaptar el puesto de trabajo o reubicar al trabajador en otro compatible con sus capacidades.

Causas que pueden motivar un despido por ineptitud sobrevenida

La ineptitud sobrevenida puede derivarse de diversas circunstancias, entre las que se incluyen:

• Falta de conocimientos o actualización necesarios para desempeñar correctamente el trabajo.
• Pérdida de destrezas esenciales, como rapidez, capacidad de concentración o percepción.
• Problemas físicos o psíquicos que impidan el correcto desempeño de las funciones laborales (art. 48.2 ET).
• Pérdida de un requisito indispensable para el desempeño del trabajo, como el carné de conducir si la conducción es esencial para el puesto.

Procedimiento para comunicar el despido

Para que el despido objetivo sea válido, la empresa debe cumplir con los siguientes pasos:

• Comunicación por escrito (art. 53.1.a ET): la empresa debe entregar al trabajador una carta de despido detallando la causa de la extinción.
• Preaviso de 15 días: el trabajador debe ser informado con al menos 15 días de antelación antes de su salida efectiva de la empresa.
• Pago de indemnización: la empresa debe abonar una indemnización equivalente a 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
• Documentación adicional: si el trabajador no está conforme con el despido, podrá impugnar la decisión en un plazo de 20 días hábiles (art. 59 ET).

Atención. Un despido por ineptitud sobrevenida sin haber intentado ajustes razonables en el puesto puede ser declarado nulo por los tribunales (Sentencia del TS 94/2025, de 4 de febrero de 2025).

Sentencia reciente del Tribunal Supremo sobre la ineptitud sobrevenida

Un trabajador que sufrió un cáncer y estuvo en incapacidad temporal durante dos años fue despedido tras ser declarado «no apto» por el servicio de prevención de su empresa. La compañía, sin evaluar alternativas ni adaptar el puesto, procedió a su despido alegando ineptitud sobrevenida.

La Sentencia del TS 94/2025, de 4 de febrero de 2025 confirmó la nulidad del despido, destacando que la empresa no había intentado adaptar el puesto de trabajo antes de extinguir el contrato.

Las consecuencias de la sentencia para las empresas son la obligación de readmisión del trabajador, abonando los salarios de tramitación. También el refuerzo de la protección ante despidos de trabajadores con enfermedades graves. Mayor exigencia para las empresas en la justificación de ineptitud sobrevenida, y la obligación de realizar ajustes razonables antes de la extinción del contrato.

• Atención. El Tribunal Supremo recalca la importancia de realizar ajustes razonables antes de proceder a la extinción del contrato.

El despido por ineptitud sobrevenida es una causa objetiva de extinción del contrato que debe aplicarse con precaución y cumpliendo estrictamente con la normativa, por lo que recomendamos:

• Realizar una evaluación médica y documental antes de tomar la decisión
• Explorar opciones de adaptación del puesto antes de proceder a la extinción
• Asegurar que la ineptitud sea objetiva, permanente y de suficiente entidad
• Redactar adecuadamente la carta de despido para evitar futuras impugnaciones

Despido por ineptitud sobrevenida tras una incapacidad temporal

Cuando un trabajador ha permanecido en incapacidad temporal (IT) durante un período prolongado y se reincorpora a su puesto de trabajo, pueden darse distintos escenarios:

• Alta médica sin restricciones: El trabajador se reincorpora con plena capacidad para desempeñar sus funciones.
• Alta médica con restricciones: Puede ser declarado «apto con limitaciones», lo que puede requerir ajustes en su puesto de trabajo.
• No apto para su puesto: Si el trabajador es declarado «no apto», la empresa deberá evaluar la viabilidad de su continuidad.

¿Y si el trabajador es declarado con incapacidad permanente?

• Si la incapacidad permanente es total, absoluta o gran invalidez, la empresa podrá extinguir su contrato sin indemnización (art. 49.1.e ET).
• En caso de alta médica tras IT, la empresa debe someter al trabajador a una evaluación médica para determinar si puede continuar en su puesto.

Certificado médico. El trabajador debe contar con un informe del servicio médico de prevención que acredite si es apto, apto con restricciones o no apto para su puesto. En este último caso, la empresa debe seguir los siguientes pasos antes de proceder a su despido:

Evaluación de ajustes razonables:

• Adaptación del puesto de trabajo para que el trabajador pueda seguir desempeñando su función.
• Modificación de tareas que no afecten a la productividad de la empresa.
• Evaluación de reubicación en otro puesto dentro de la empresa.

Extinción del contrato por ineptitud sobrevenida:

Si, tras analizar todas las opciones, el trabajador sigue sin poder desempeñar su puesto de trabajo, la empresa podrá extinguir su contrato por ineptitud sobrevenida, siempre que:

• Se acredite la imposibilidad de realizar ajustes razonables.
• No exista una vacante adecuada en la empresa.
• Se justifique la pérdida de aptitud con informes médicos y de prevención de riesgos laborales.
• Se indemnice al trabajador conforme al art. 53.1.b ET con 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.